El principio de Peter: cuando ascender deja de ser un premio
Laurence J. Peter formuló una de las observaciones más certeras —y incómodas— sobre el funcionamiento de las organizaciones modernas:
“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.”
Lejos de ser una simple broma, El principio de Peter describe un patrón que se repite una y otra vez en empresas de todos los tamaños: las personas son promocionadas por hacerlo bien en su puesto actual, no por estar preparadas para el siguiente.
El error invisible del ascenso tradicional
En muchas organizaciones, el ascenso se entiende como un premio al buen desempeño. El problema surge cuando el nuevo puesto exige habilidades completamente distintas:
- Un excelente técnico es promovido a jefe… y deja de programar para gestionar personas.
- Un buen jefe asciende a director… y pasa de liderar equipos a tomar decisiones estratégicas.
- Un buen director llega a un cargo ejecutivo… y se enfrenta a responsabilidades para las que nunca fue entrenado.
El resultado es predecible: personas competentes se convierten en profesionales ineficaces, no por falta de talento, sino por falta de preparación.
La paradoja organizativa
Lo más irónico es que, a pesar de este proceso, las organizaciones siguen funcionando. ¿Cómo?
- Gracias a quienes aún no han llegado a su nivel de incompetencia.
- Gracias a profesionales que, sin título ni reconocimiento, sostienen el trabajo real.
- Gracias a sistemas informales que compensan decisiones formales mal tomadas.
El sistema no se rompe… pero se vuelve ineficiente, frustrante y difícil de sostener a largo plazo.
El problema no es ascender, es cómo se asciende
El principio de Peter no critica el crecimiento profesional. Critica la ausencia de transición consciente entre un rol y otro.
Ascender sin formar:
- No motiva, presiona.
- No reconoce, expone.
- No premia, condena al error.
Un ascenso sin preparación convierte el éxito pasado en una carga futura.
Del diagnóstico a la acción: cómo evitar la trampa
Aplicar el principio de Peter desde la acción implica cambiar el enfoque del ascenso:
- Separar desempeño actual de potencial futuro: Hacer bien un trabajo no garantiza hacer bien otro. Evalúa competencias, no solo resultados.
- Formar antes de promover: Liderazgo, gestión, comunicación y toma de decisiones no se improvisan.
- Crear carreras técnicas y no solo jerárquicas: No todo crecimiento debe implicar dirigir personas.
- Acompañar los primeros meses del nuevo rol: Mentoría y seguimiento evitan que el ascenso se convierta en un fracaso silencioso.
Conclusión
El principio de Peter sigue vigente porque muchas organizaciones continúan confundiendo recompensa con promoción.
Un ascenso bien diseñado es una oportunidad de crecimiento.
Un ascenso sin preparación es una trampa disfrazada de premio.
Las empresas que entienden esta diferencia no solo evitan la incompetencia… construyen liderazgo real y sostenible.
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